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李某在某外资机械设备有限公司担任技术销售主管，双方自第一份劳动合同届满后，又续签了无固定期限劳动合同，约定李某的月工资为12800元，公司每年分别在年中和年末根据销售提成发放两次奖金。2013年11月，公司因与某工程公司之间发生买卖合同纠纷而向法院起诉该工程公司。在庭审时，工程公司向法院提供证据，指出曾于半年前将8000元货款汇入机械设备公司当时负责该合作项目的李某个人银行卡内。庭审后，机械设备公司向李某了解情况，并要求李某将8000元货款归还给公司，但李某声称自己不知情，拒绝将这笔款项归还公司。在随后的调查中，公司又发现李某利用工作时间及办公资源进行与其本职工作无关的私活，并从中接受感谢费。公司随后以李某严重违反规章制度为由，解除了李某的劳动合同。李某认为公司解除其劳动合同系违法行为，便向区劳动人事仲裁委提出劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【争议焦点】

在庭审时，公司提供了通过电子邮件形式向全体员工征询修订的《员工手册》的意见，以及通过邮件发给全体员工最后正式生效的《员工手册》的几组电子邮件证据，用以证明公司解除李某的依据，即《员工手册》是经过民主程序和公示程序的。

李某并不否认收到过公司的这几份电子邮件，但是他提出因为自己觉得公司修订《员工手册》的程序和内容都不合法，因此并未仔细阅读过，也未在公司的书面确认书上签字，所以公司就不能依据《员工手册》的规定解除其劳动合同。同时，李某认为自己月薪1万多元，公司以其侵占了8000元就解除劳动合同的理由也是不合法的。

本案的焦点在于公司员工手册效力的认定。

【裁判结果】

本案经过劳动人事争议仲裁、法院一审及二审的审理，不论是仲裁裁决和法院判决都认定公司解除李某的行为系合法，某机械设备有限公司无需向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【律师点评】

一、规章制度的效力。

相关司法解释和《劳动合同法》对用人单位制定规章制度的程序进行了严格的规制，用人单位规章制度必须经过法定程序制定，才具有法律效力。一般来说，规章制度效力的判断主要基于三个方面：一是规章制度是否经过民主程序；二是经民主程序制定的规章制度内容是否合法；三是规章制度是否向劳动者公示。

1、规章制度的内容必须经过民主程序确定。《劳动合同法》第4条第2款规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”具体来说，民主程序应当分为两个步骤：首先，经过职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；其次，与工会或职工代表平等协商确定。本案中，机械设备公司在对《员工手册》进行修订时，通过电子邮件向全体员工征询意见，并给予一定的时间让员工讨论及反馈，然后公司在与工会进行协商讨论后将修订后的《员工手册》通过电子邮件正式发至每位员工。至于李某认为自己不认可《员工手册》的内容和程序，可以在公司规定的时间进行反馈，但是他既没有仔细阅读，也未向公司提出意见，李某怠于行使自己的权利的行为并不影响规章制度民主程序的效力。

2、规章制度制定后须公示。规章制度是劳动者在劳动过程中应遵循的行为规范，应对其适用的人进行明示，未经明示，劳动者无所适从，对其不具有约束力。《劳动合同法》第4条第4款规定，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”实践中，有些用人单位将规章制度作为劳动合同的附件，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的规章制度”；有些用人单位将规章制度交由员工，并在阅读后签字确认。不管采取怎样的公示方式，关键是要强调公示效果必须使劳动者能够知悉该规章制度。一般而言，公示应当采用正规的、公开的、可以永久或较长时间持续的方法。同时，为便于日后在劳动争议处理过程中履行举证责任，用人单位对公示和告知劳动者应当做书面记载。此外，随着现代化办公方式的普及，很多用人单位的规章制度往往通过单位局域网、OA办公系统、电子邮件等方式进行公示或告知，如果用人单位确实履行了上述告知方式，且有通知或提醒劳动者及时查看或查收的，也可以认定为用人单位已经履行了公示或告知程序。

二、严重违反规章制度的认定。

劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务，如《劳动法》第3条第2款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。本案中，李某始终拒绝将8000元货款归还公司，且在庭审中也承认自己利用职务之便在工作时间进行与其本职工作无关的私活，接受感谢费等。李某作为一名受过高等学历教育且具有多年销售从业经验的劳动者，应当遵守基于诚信原则、职业道德而产生的劳动纪律，而他的行为已经严重违背了其作为劳动者在履行劳动关系中应尽的义务和职业道德。这也是仲裁委和法院判定企业解除刘某劳动合同行为合法的依据。